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La formation du contrat de travail

  La réglementation ne prévoit pas l'obligation d'un contrat écrit dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein. Il est par contre obligatoire pour certains contrats particuliers : le contrat à durée déterminée (CDD), le travail à temps partiel, le contrat de travail temporaire, le contrat de travail intermittent, le contrat de travail de la main d'œuvre étrangère, le contrat d'insertion professionnelle, le contrat à période d'adaptation, le contrat de qualification et le contrat d'apprentissage.

Il en résulte que tout contrat nécessitant un écrit peut être requalifié en CDI s'il ne respecte pas cette formalité. Si un écrit existe et que les conditions de forme du contrat sont respectées, l'absence de signature du salarié n'entraine pas d'office la requalification (Cass. soc. 11 octobre 1995).

Remarques : si l'écrit n'est pas prévu par le code du travail (art. L121-1), il peut l'être par les conventions collectives qui exigent très souvent la conclusion d'un contrat ou la remise d'une lettre d'engagement. De plus, un décret du 31 août 1994 impose la remise d'un écrit à tout salarié dans les deux mois suivant le début du travail (dans la pratique, ces obligations sont remplies si le bulletin de salaire comporte l'intitulé de la convention collective de branche. Il ne s'agit donc pas nécessairement d'un contrat de travail).


Sans contrat : comment prouver le travail ?

  La notion de contrat de travail n'a jamais été clairement définie par le législateur. En l'absence de contrat écrit, se pose donc le problème de la preuve. D'après La Cour de cassation , l'existence de la relation de travail repose sur la réunion de quatre éléments : la rémunération, la qualification du salarié, la durée et l'horaire de travail ainsi que le lieu de travail. En matière de preuve, c'est donc l'existence de ces quatres conditions qu'il faudra chercher à prouver :

  • Prouver la rémunération : par l'existence de fiches de paie, de versements ou virement réguliers,
  • Prouver votre qualification : par tout document permettant de vous classer dans un convention collective,
  • Prouver la présence sur le lieu de travail : attestation par des collègues, des clients de l'entreprise,
  • Prouver l'existence du lieu de travail : extrait Kbis, lignes téléphoniques, adresse sur documents commerciaux.


La période d'essai

  La période d'essai permet au salarié d'apprécier son intérêt pour l'emploi, et à l'employeur de tester l'aptitude du salarié. Elle est obligatoire pour certains contrats (CDD, apprentis...) et peut résulter de la convention collective ou du contrat de travail dans les autres cas. Il faut bien différencier la période d'essai du test professionnel, ce dernier étant préliminaire à l'embauche et constituant un procédé de sélection. La Cour de cassation considère que pendant la période d'essai, le salarié est placé dans les conditions normales d'emploi (ainsi un chauffeur chargé de conduire un car vide de passagers pendant quelques heures était bien dans le cadre d'un test professionnel, non d'une période d'essai attachée à un contrat à durée déterminée ; Cass. soc. 4 janvier 2000).

Durée de la période d'essai. Elle est librement fixée par les parties (sans excès) dans le cadre du CDI (sauf usage ou convention collective fixant une durée, dans ce cas elle peut être réduite mais pas augmentée). Elle est fixée par la loi pour le contrat à durée déterminée selon que la durée du CDD est inférieure ou égale à 6 mois (1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines) ou supérieure à 6 mois (1 mois).

Renouvellement de la période d'essai : interdit pour les CDD et intérimaires, le renouvellement est autorisé pour les CDI sous certaines conditions (renouvellement prévu dans les conventions collectives ou le contrat de travail, accord écrit du salarié obligatoire, respect de la durée prévue dans la convention).

Suspension de la période d'essai : la maladie suspend le cours de la période d'essai et la prolonge d'autant (mais ne fait pas obstacle à ce que l'employeur signifie sa décision d'interrompre l'essai dont il estime les résultats non concluants).

Rupture de la période d'essai : en principe, chacune des parties peut rompre son engagement sans préavis, sans indemnités et sans justification d'un motif. Il existe cependant des exceptions à ces règles notamment par les conventions collectives (qui peuvent prévoir un préavis obligatoire) ou par des restrictions légales (l'essai ne peut-être rompu par l'employeur dans certains cas énumérés : état de grossesse de la salariée, maladie et accidents professionnels...). Attention : la rupture doit être portée à la connaissance du salarié avant l'expiration de la période d'essai. Si la rupture est notifiée par lettre recommandée, elle doit donc être reçue avant la fin de l'essai, même si elle a bien été envoyée avant (Cass. soc 27 novembre 1996).

Pour une information plus détaillée, téléchargez les dossiers "contrat de travail - rupture du contrat" de legitravail.


Employeur : quelles sont les formalités d'embauche ?

Une déclaration unique (DUE) doit être remplie dans les 8 jours précédant l'embauche avec la partie concernant la déclaration nominative préalable à l’embauche. Les autres renseignements de cette déclaration peuvent être fournis en même temps que la déclaration nominative préalable ou complétés (si les informations ne sont pas immédiatement disponibles) dans les 30 jours qui suivent l’embauche selon les cas :

  • dans les 8 jours précédant l'embauche, déclaration nominative préalables adressée à l'organisme de recouvrement des cotisation de Sécurité sociale (remettre au salarié une copie de l'accusé de réception),
  • au moment de l'embauche, inscription sur le registre unique du personnel,
  • dans les 48 heures, information de l’ANPE si la personne est inscrite comme demandeur,
  • dans les 8 jours de l'embauche : immatriculation à la Sécurité sociale du salarié qui n'a jamais été immatriculé (sinon, simple information à la caisse primaire),
  • avant expiration de la période d'essai, visite médicale d’embauche,
  • dans les 8 jours du mois suivant - et si l'entreprise compte plus de 50 salariés - déclaration au directeur départemental du travail dans le relevé mensuel des contrats conclus et résiliés,
  • dans les 2 mois, remise au salarié en CDI du document écrit rendu obligatoire par décret (voir ci-dessus).

Pour une information plus détaillée, téléchargez les dossiers "principes de l'embauche" de legitravail.


Conditions de validité des contrats

  Les parties doivent avoir la capacité : un mineur doit être émancipé ou à défaut, avoir l'accord de son représentant légal ; un étranger doit disposer d'une carte de séjour avec mention "salarié" (validité d'un an) ou une carte de résident (validité de 10 ans)ou encore d'un titre de séjour avec autorisation de travail (s'il s'agit d'un travail temporaire)...

  Le consentement doit être personnel et exempt de vices. A titre d'exemple, les vices suivants peuvent être une cause de nullité du contrat de travail : la production de faux diplômes, la fausse déclaration (expérience, qualités professionnelles...), la violence physique ou morale, l'erreur sur la fonction occupée...

Pour une information plus détaillée, téléchargez les dossiers de legitravail pour 1,68 €.

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